Blog 04: Wie du mit 20 Fragen zu New Work kommst.

04 - Wie du mit 20 Fragen zu New Work kommst.

Unternehmer*innen beschäftigt seit jeher das Thema, wie sie ihre Ressourcen möglichst effizient einsetzen. Die damalige, vorwiegende Perspektive war, dass das Personal „bei Laune gehalten“ werden müsse. Heute nehmen viele Unternehmen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden ernst, denn sie kennen die Ergebnisse der Gallup-Studien. Laut diesen sind Mitarbeiter-Engagement und -Motivation wesentliche Faktoren für Unternehmenserfolg (Nink, 2014).

 

New Work bzw. neue Arbeit, die Suche nach dem Sinn oder Purpose, Working Out Loud, agile Arbeitsweisen (SCRUM, agiles Projektmanagement) und evolutionäre Organisationen (Holacracy, Soziokratie, Reinventing Organisations) und viele mehr stellen sich die eine Frage: Wie können wir die Arbeit am menschenfreundlichsten gestalten?

In diesem Artikel bleib ich beim „Wir“, da ich Unternehmen zu ihrer individuellen Antwort bringe und dabei immer den aktuellen wissenschaftlichen und wirtschaftlichen Stand einbeziehe. Damit gehöre ich zu denjenigen, die die Arbeitswelt verbessern wollen und können.

 

Wenn man über New Work spricht, kommen häufig Bilder von Kicker-spielenden, Bier-trinkenden, lachenden Mitarbeitenden in den Kopf. Viele Unternehmen denken, dass sie ihrem Personal nur einen Kicker und ab und zu eine Party spendieren müssen, damit sie auch als New Work Organisation gelten und „attraktiv für die Generationen Y und Z“ sind. Doch weit gefehlt.

 

New Work geht viel tiefer

    • in jeden Teil der Unternehmenskultur,
    • in jede Faser der Führungskultur,
    • in die Art und Weise der Unternehmensstruktur und
    • in die Pfadabhängigkeit der Prozesse.

 

Wenn eine Organisation sich also wirklich auf die nächste (die aktuelle) Reifegrad-Stufe entwickeln will, muss sie sich ganz genau hinterfragen:

      1. Hat jede*r Mitarbeitende die Chancen den eigenen Entwicklungspfad zu gehen?
      2. Bieten wir neben der Führungs- auch eine fachliche Laufbahn an?

      3. Inwiefern haben wir die Bedürfnisse unserer Belegschaft auf dem Schirm (z. B. Führungskraft und Familiengründung)?

      4. Können wir das erfüllen, was unsere Mitarbeitenden brauchen (z. B. Tandem-Führungsposition)?

      5. Wie wertschätzend gehen wir wirklich miteinander um?

      6. Inwiefern werden unsere Werte gelebt?

      7. Haben wir überhaupt verständliche und gemeinsame Werte?

      8. Ist unsere Vision sinnvoll?

      9. Kann sich unsere Belegschaft damit identifizieren und tut sie es auch?

      10. Dürfen und können Mitarbeitende Verantwortung übernehmen?

      11. Wenn wir ehrlich sind, wo verpassen wir gerade die Digitalisierung und Automatisierung?

      12. Wo hindern wir die Menschen an einfach nur guter Arbeit?

      13. Was verstehen wir unter einer guten Führungskraft?

      14. Passt das Bild zu den Anforderungen der Mitarbeitenden?

      15. Vertrauen wir uns – oder kontrollieren wir lieber?

      16. Wann und wo gilt das Argument „weil wir es schon immer so gemacht haben“?

      17. Was passiert, wenn jemand einen Fehler macht?

      18. Mit welcher Stimmung gehen wir in Meetings und mit welcher kommen wir wieder raus?

      19. Empfehlen uns unsere Mitarbeitenden weiter?

         

Und die wichtigste Frage am Ende:

20. Wollen wir WIRKLICH auf die nächste Stufe?

 

Diese Frage ist tatsächlich die bedeutendste, denn viele Unternehmen probieren mal ein bis zwei agile Methoden aus. Diese zerschellen dann an der Wand der alten, konservativen Unternehmenskultur und werden als evergreen Argument missbraucht, „dass dieses New Work und agile Arbeit einfach nicht zu uns passt“. Sind wir mal ehrlich: Die Entwicklung wurde dann nicht wirklich gewollt.

 

Aus dieser letzten Frage ergibt sich die zurecht omnipräsente intrinsische Motivation. Diese aus dem Inneren des Menschen stammende treibende Kraft gibt nicht nur Individuen, sondern auch Gruppen und ganzen Organisationen den Willen anzufangen und die Kraft durchzuhalten. „Frag immer erst: Warum“ nennt es Simon Sinek, der meistzitierte TED-Talk Speaker. Zuallererst den Sinn bzw. Purpose eines Vorhabens genau zu kennen und die weiteren Schritte danach auszurichten, empfehlen New Worker, eine weitere Koryphäe auf dem Gebiet Frederic Laloux (Reinventing Organisations) und die aktuelle Wissenschaft (Meta-Analyse von Allan, Batz-Barbarich, Sterling & Tay, 2019). Erfolgreiche Unternehmen konzentrieren sich also auf ihren Sinn – sie sind konSINNtriert. Warum willst du dein Unternehmen auf das nächste Level heben?

 

Jetzt hast du dir die ganzen Fragen gestellt und bist dir sicher, dass du losgehen möchtest. Super! 

 

An diesem Punkt stehen nun viele voller Freude und Tatendrang. Gehen raus aus dem Visions-Workshop und werden nach und nach sanft vom Nebel des alltäglichen Tagesgeschäfts eingehüllt. Das Vorhaben bleibt ein Papiertiger und sitzt ab und zu nervig im Nacken. Kommt dir das bekannt vor? Einen tollen Workshop gehabt, aber letztlich wird nichts davon umgesetzt und bei den Mitarbeitenden kommt auch nach einem Jahr nichts an?

 

Damit bist du nicht alleine. Die Lücke zwischen Wollen und Machen – im Beratersprech: Umsetzungslücke; psychologisch korrekt: Intention-Behavior-Gap – existiert in jedem Unternehmen, in jeder Gruppe und in jedem Individuum. Wenn der endlich übersprungen werden könnte, gehen Innovation, Zufriedenheit und Marktführerschaft ganz leicht von der Hand. Die meisten winken allerdings aus der Komfortzone ins Land der Träume und kommen nie ins Machen. Ihnen fehlt die Fähigkeit, Dinge gerne und diszipliniert umzusetzen. Ihnen fehlt die intrinsische Umsetzungsstärke.

 

Trifft der unbändige Wille auf die Rahmenbedingungen, immer besser zu werden und Vorhaben einfach mal durchzuziehen, hat eine Organisation intrinsische Umsetzungsstärke entwickelt. Wie auch dein Unternehmen diese Fähigkeit lernt, finden wir gemeinsam raus.

 

 

Einfach mal machen?

Melanie Postler

konSINNtriert Consulting

 
 
 
 
 
Quellen:

 

Allan, Blake; Batz-Barbarich, Cassondra; Sterling, Haley; Tay, Louis (2019): Outcomes of Meaningful Work: A Meta-Analysis. Journal of Management Studies, 56. Doi: 10.1111/joms.12406. Online verfügbar:

https://www.researchgate.net/profile/Cassondra_Batz-Barbarich/publication/327570996_Outcomes_of_Meaningful_Work_A_Meta-Analysis/links/5ec2b28692851c11a870ba4c/Outcomes-of-Meaningful-Work-A-Meta-Analysis.pdf, zuletzt aufgerufen am 13.07.2020.

 

Nink, Marco (2014): Engagement Index. Die neuesten Daten und Erkenntnisse aus 13 Jahren Gallup-Studie. München: Redline Verlag. Online verfügbar: https://www.m-vg.de/mediafiles/article/pdfdemo/978-3-86881-528-3.pdf, zuletzt aufgerufen am 13.07.2020.

 

 

 

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